新年を迎えて「年度の総括」をしなければならない時期に差し掛かってきている。主任としての役割の遂行がどうだったのか、そのあり方に大きく疑問を感じている。
「職場が良い状態であること」と「良い業績」とは直接連動していないような気がしてならない。だが「目標の設定の在り方」が仕事をするうえで本当に大事なんだなと改めて実感してきている。
先日読んだ伊藤喜之氏の「バカでも年収・・・」の中に、「中途半端な夢をもつと、その夢に能力を制限されてしまう。それよりも、夢が無いなら無理に作らないで『今日の全力』を大切にした方がずっと良い」という提案が書かれていた。なるほど・・・その通りだよね。
わが職場における「目標マネジメントシステムの欠点」なのだが、初めから「出来るであろうと予測のつく目標を設定してしまいがち」になるのだ。そもそも達成できると分かっている目標を自己申告してしまうのだ。その癖、本当に自分がやりたいことを目標にしていないので、簡単なはずなのに実現できなかったりするという矛盾が生じるのだ。
目的地を決めて出発する事の欠点は、人の性質を如実に物語る。「人は、そもそも楽をしたいし、苦労をしょい込みたくないのだ」しかし、それでは業績は伸びないし、自己実現もない・・・。
さて、どうしたものか・・・と思案していたら、目標マネジメントの研修会で再三再四くれ返されて、耳にタコが出来て居たキーワード「貢献」が頭をよぎった。
「職場への貢献度」である。そもそも、目的を持って招集された意図的集団が「職場」なので、職員一人一人が「組織設立の目的に沿った職場貢献の在り方を追求する」必要があるのだ。
職場目標は職場設立の理念をベースに構成されている。業績(営業成績)を伸ばすということ以外に、理念に沿ったサービスが提供されているかどうか点検をしっかりとして行く必要があるのだ。利用者との交流の在り方、サービス利用の法的な根拠、コンプライアンスの遵守。言い出したらきりがない。
そう思ったときに、分かることは「目標を固定的な概念」としてとらえることには大きな問題がある。ということだ。年度の初めに充分に検討したつもりでも「訂正しなければならない」という事態はあり得ると思っていた方がよいのだ。
年度単位の目標の背景に大きな理念を反映させていくことは、困難を極める。しかし、個人個人が成長して「仕事の遣り甲斐を感じられる職場」を目指していく為にも、現代の福祉現場にとって「職場での業務を通して利用者に寄与するための活動」である「職場への貢献」という視点は欠かせないと思っている。
そして、以下の質問に回答する事で「本当に必要とされている『個人目標』と『職場目標』を導き出せる」のではないでしょうか。
1. 「あなたは、あなた自身の能力を用いて、どの様な貢献をしますか?」
2. 「ただし、『この職場の設立目的に沿った結果を伴う活動をする』という条件を満たせるものを設定しましょう」
僕にとって大切なことは、アリバイ作りの目標ではなく真に「自己を延ばすための目標」を設定する努力を行なうことなんです。